南方日報訊 （記者/尚黎陽 通訊員/洪望強 潘玲娜）“五一”勞動節前夕，廣東省高級人民法院發布勞動爭議十大典型案例。這些案例涉及勞動報酬、年休假、經濟補償等內容，涵蓋傳統勞動爭議、新業態用工糾紛以及疫情防控期間勞動者合法權益保護等。

廣東高院有關負責人表示，去年以來，廣東法院共審結勞動爭議案件5.3萬件，全省各級法院注重發揮審判職能，共同促進用人單位依法用工及勞動者依法維權。

換單位不影響工作年限累計

1996年9月，沈某參加工作，先后入職若干單位，2006年4月在離開前一用人單位之后，隨即入職某設備公司。

2019年7月，沈某以其入職后未享受過年休假待遇為由，與設備公司解除勞動合同，并申請勞動仲裁后起訴，訴請設備公司支付未休帶薪年休假工資等。

廣東省高級人民法院再審認為：人社部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當認定為累計工作時間。再審將沈某在入職設備公司之前的工作時間進行累計，確定其享有年休假天數，并據此認定其應得的未休帶薪年休假工資。

法官提醒，帶薪年休假是勞動者的一項重要權利。勞動者參加工作先后入職不同用人單位，其可休年休假天數應根據累計工作年限確定。

不得變相降薪逼員工離職

某電子公司單方面將符某某的崗位津貼設置為考核工資，沒有完成考核則不能足額發放，變相降低工資，并因為符某某不同意降低底薪，將其從微信工作群移出以逼其離職。

因符某某仍在處理客戶相關事宜，電子公司遂口頭辭退符某某。符某某不服勞動仲裁裁決后向人民法院起訴，要求電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。

深圳市中級人民法院審理認為：電子公司未提交證據證明雙方約定的銷售目標及符某某的業績，以及有關銷售不達標處理的規章制度。符某某提交的工資條顯示其崗位津貼從原有的2000元降為0元，電子公司未能舉證證明降低符某某薪酬的合理性及合法性，亦無證據證明雙方就調整工資結構協商一致。電子公司在此情形下解除與符某某的勞動關系，應向符某某支付違法解除勞動合同賠償金。

法官提醒，獲取勞動報酬是勞動者的一項重要權利。用人單位調整勞動者的薪酬待遇，實質上是對勞動合同的約定進行變更，應遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。用人單位違法解除勞動合同，應向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。