招聘 - 企業設置中最具群體之一 - 目睹了過去十年的路徑破壞。隨著對工作壽命質量的提高，招聘目前目睹了重大轉變，并成為雇主從事一股候選人的一次性候選人?？紤]到今天的高度關聯世界，他們正在尋找更新的方式來與素質的候選人互動;例如 - 投資自動化和相關技術并通過推薦招聘。為了保留競爭優勢，公司并不是猛擊提供以前聞所未聞的員工福利。以下是一些主要招聘趨勢：

招聘營銷（RM）：公司不再滿足于招聘飛行夜生業，而是希望制定明天領導人的忠誠和健康的管道。雖然主導公司在某種程度上練習招聘營銷，但它令人振奮的是，從較低的地層中看到組織也是如此。因此，因為這種策略可能需要數年時間才能忍受水果。雖然招聘具有“工作要求”的啟動，但甚至以前觸發招聘營銷，并作為沉默的銷售銷售。公司通過意識活動來定位前瞻性員工。目標受眾與雇主共同股票，愿望，愿望和工作文化。因此，公司通過數據驅動的營銷工具吸引候選人，以建立強大的關系并創造一個高度密集的人才庫。

雇主品牌：雇主品牌最近創造了HR術語，確定了任何公司作為雇主的身材和普及。不要將此與企業品牌和客戶價值主張混淆。一家頂級公司非常不可能通過忽視雇主品牌和員工價值主張來維持其職位。候選人渴望與雇主合作，以積極的聲譽為員工參與。社交媒體，靈活的工作時間，非正式的公司設置和獨特的獎勵系統是公司影響員工價值主張的一些方式。一家不重視雇主品牌的公司不僅可以吸引人才，而且還展示了其才華橫溢的勞動力游泳池中的更高的磨損率。

推薦：員工是任何組織的品牌大使。衡量員工滿意度的強有力度量之一可能是員工推薦的頻率。簡單地說，如果員工對組織感到滿意;他/她會隨時提交他們在組織內的招聘人口的聯系人。通過此轉介計劃引入的潛在招聘將通過其裁判員對組織有關的事先信息。因此，不僅減少了成本，也減少了每次雇用的時間。遲到，雇主通過推薦計劃開始激勵員工。

自動化工具：雖然組織的描繪可能會留下潛在的招募，但可能期待申請機會，如果招聘工具不符合當前世界，這一興趣肯定會下坡。我們常常發現雇主遵循已經過時的工具，或者HRS并不擅長管理新生工具。這種漠不關心會損害公司懸掛潛在人才的好奇心的能力。因此，有必要將所有利益相關者與組織打算投資的新技術。今天的候選人熟練地衡量其潛在雇主成員的意愿和舒適性，使用較新的技術。

分析：今天的招聘團隊坐在戰爭胸上。數據生成可以通過社交媒體平臺，聊天機器人，電子郵件和自動化工具上的許多途徑進行。分析此數據可以幫助HRS設計吸引未來候選人的最佳解決方案，同時確保降低營業額和成本。為了將此數據作為戰略資產構建，公司應確保他們能夠縮回數據。雖然機器學習和人工智能的正確應用可以顯著簡化流程，但有必要有致力于保持競爭優勢的專用團隊成員。

招聘的最終目標是實現一個人的競爭對手的戰略優勢。招聘流程不僅應當尊敬，不僅要遵守其組織的短期需求，還要努力建立組織的長期目標。在獲得高級管理層的必要支持時，在手頭上有效地了解和有效利用資源將在實現這些目標方面走得很長。